Munca si satisfactiile ei

Dintre toate tipurile de activitãti, munca ocupã locul cel mai important în viata omului: un calcul sumar aratã cã dacã socotim viata activã a individului ca având o duratã de 40 de ani, fiecare cu câte 48 de sãptãmâni lucrãtoare a 40 de ore, rezultã 76.800 de ore ocupate de muncã (din totalul de 349.440 de ore ale acelorași ani), adicã 21,9 %. Numai somnul ocupã mai mult timp… Dar nu este o activitate formativã.
Formarea personalitãții începe cu prima zi de viațã, continuã pe tot parcursul educaîției realizate în școalã și în afara ei, în copilãrie și adolescențã, dar nu se oprește odatã cu începerea activitãții profesionale. Alegerea profesiei și adaptarea la cerințele ei presupun continuarea unei direcții de dezvoltare a personalitãții care sã permitã dezvoltarea priceperilor și a aptitudinilor, exprimarea unor valori și atitudini, asumarea unor roluri agreabile, succesul profesional fiind, în ultimã instanțã, o rezultantã a interacțiunii dintre structura de personalitate și mediul ocupațional. Personalitatea și identitatea de sine a adultului sunt strâns legate de principala sa activitate – munca. Devenirea personalitãții, ca proces continuu, depinde. de o serie de factori, care ar putea fi grupați în trei categorii: ciclurile de viațã, alegerile pe care le facem mai mult sau mai puțin întâmplãtor și automodelarea. Aceste alegeri, printre care și cea a profesiei, exercitã o influențã modelatoare: un post înalt solicitant sub aspect intelectual își pune amprenta nu numai asupra dezvoltãrii aptitudinilor și capacitãþilor, ci și asupra intereselor, motivației, nivelului de aspirație, manifestãrilor Eului (imagine de sine, respect de sine); o muncã monotonã și subsolicitantã poate deveni calea unei adevãrate alienãri de sine.
În viața cotidianã este larg rãspânditã sintagma “deformație profesionalã”, care are semnificaþia de efect modelator al muncii asupra personalitãþii, fie în sens pozitiv, de îmbogãþire și dezvoltare a personalitãþii, fie negativ, de îngustare a preocupãrilor prin specializare excesivã, de evoluție spre “omul unidimensional”. Individul se poate identifica cu profesia practicatã, lãsându-se complet “aculturalizat profesional” de mediul și cultura muncii, sau, dimpotrivã, poate dezvolta o duplicitate structuralã”. El își va dezvolta un Eu profesional exterior și oarecum separat de Eul sãu intim, pentru a se apãra de presiunile unui mediu cu imperative excesive și rigide. Eul intim rãmâne astfel o “redutã interioarã” în faþa acestor presiuni, cu rolul de a contrabalansa artificialitatea Eului profesional.
Performanþa în muncã depinde atât de variabilele interne ale persoanei (vârstã, sex, aptitudini, interese și motivaþii, sistem de valori, trãsãturi de personalitate, experiențã), cât și de variabile externe, de naturã fizicã – ambientalã (spațiu de lucru, echipamente, metode de lucru) și organizaþional – socialã (caracterul și politica organizației, ambianță socialã).

Comportament profesional și adaptare performantã

Definind succesul profesional ca pe o adaptare performantã la cerințele muncii, caracterul relativ al fenomenului pune în discuție problema criteriului de evaluare a performanței, a standardului la care se raporteazã performanța. Criteriile de evaluare pot fi subiective (intra sau interpersonale), dar și obiective (cantitative), pe termen scurt sau lung. Fiecare dintre aceste criterii are o valabilitate relativã la natura profesiei, la tipul de organizație, la societate în ansamblul sãu.
Competiția, în orice domeniu, pune problema eficienței personale, responsabilitãþii pentru gestiunea resurselor proprii: individul este propriul sãu manager, el trebuie sã-și “conducã” propria persoanã ca pe o întreprindere rentabilã, adicã sã-și evalueze resursele cu realism, sã-și stabileascã obiective ți sã elaboreze proiecte existenþiale pe termen lung, mediu și scurt, sã se foloseascã de oportunitãți, sã fie flexibil și sã-și urmãreascã atingerea unor obiective de etapã, adevãrate zone succesive ale proximei dezvoltãri personale. În aceste condiții, succesul profesional este nu numai un succes – reușitã, ci și un succes – izbândã, un succes-recunoaștere, ba chiar un “succesimpunere”.
Supraevaluarea resurselor proprii, direcþionatã spre menținerea momentanã a unei imagini și a stimei de sine, ca și subevaluarea, având ca scop autoprotejarea în caz de eșec, sunt puncte de plecare neproductive pentru o strategie de reușitã. Numeroasele cazuri de persoane cu dotare intelectualã peste medie, conștiente de potenþialul lor, dar cu realizãri profesionale modeste, dovedesc cã evaluarea realistã a resurselor proprii, fãrã un nivel de asnirații pe mãsurã și fãrã eforturi, nu constituie o condiție absolutã a reușitei profesionale. Valorificarea dotãrii intelectuale depinde de o categorie aparte de resurse interne – trãsãturile de personalitate – care sã favorizeze afirmarea de sine (aspecte ale Eului, interese, motivații, atitudini) și relaționarea cu mediul socio – organizațional al succesului (competența socialã).
Chiar dacã persoana se autoevalueazã realist și este capabilã de o gestiune eficientã a resurselor proprii, evoluția sa profesionalã va fi condiționatã de tipul de organizaþie în care muncește, de condițiile economice, de alți factori conjuncturali. Organizația este, prin definiție, un mediu succesual: rostul ei este de a folosi resursele de care dispune – umane, materiale, financiare, informaționale – pentru atingerea unor scopuri într-un mod eficient. Ca atare, orice organizație va cãuta sã stimuleze eficiența individualã și va promova un sistem de valori succesuale și de sancțiuni premiale care sã constituie pentru individ valori de asimilat, scopuri de atins, recompense de dorit, modele comportamentale de urmat. În viață profesionalã, succes nu înseamnã numai performanțã în sine, ci și performanþã care este concordantã cu scopurile comune ale celor care alcãtuiesc organizația.
Succesele culminale sunt rezervate unor elite, pe când succesul profesional este accesibil tuturor. Dar el nu este un rezultat spontan al unor merite personale sau al unor împrejurãri favorabile, ci rezultatul unei adevãrate “tehnologii de fabricație”, pe care fiecare dintre noi o învãțãm observând cu atenție conduitele succesuale ale altora (modele), citind cãrți de autoperfecționare – atât de multe în ultimul timp – încercând și greșind, învãțând din greșelile noastre și ale altora.
Pentru personalitãțile publice existã “consilieri de imagine” ale cãror atribuții sunt tocmai de a gãsi cea mai bunã strategie de promovare a imaginii publice, existã echipe manageriale care le asigurã eficiența. În cazul carierelor mai puțin spectaculare, fiecare este propriul sãu consilier de imagine, șef de campanie promoționalã, manager.

2. daca prin “relatii cu publicul” te refereai la altceva decat la un ghiseu de unde sa le explici oamenilor ca dosarul x trebuie depus in biroul y, prima usa pe dreapta la etajul doi – adica la “relatii publice” – atunci nu ai ce cauta in domeniul asta.

Oamenii fug dupa bani ca dupa pisica.
Pisica speriata fuge de rupe si nu o prinde nimeni niciodata. Cei ce au realizat ceva in viata s-au asezat si au luat un soarece in mana pentru a face pisica sa vina la ei.

Asa vad eu lucrurile.

Am lucrat intr-o banca si mi-am dat demisia de plictiseala.
(numai eu sunt capabil de asa ceva)

Ar fi dragut totusi daca s-ar semna toooooti cu nume relativ cunoscute mie pt a sti cui ma adresez ))

iti dedic o melodie :

http://www.youtube.com/watch?v=6-KQ1tp_qOQ